ブートキャンプ

経営理念の中に、顧客よりも従業員を重視するところとかよくあり、これには大賛成だ。



特にコンシューマーを相手にするビジネスにおいては、経営者は直接顧客と関わらず、それらを相手するのは現場社員だから納得できる。



例えばリッツカールトンはホテルの従業員全員が顧客に対して月額2000ドルまで自由に使える。

これにより、従業員は顧客からクレームを受けた時に、自分の判断で誠意のある対応策を打てる。



また、ダイエーの林文子社長は就任早々、店舗従業員用のトイレを改修したという。

これは、1人1人の従業員満足が顧客に対する笑顔につながるという考え。



本来の目的とは違った内容であって読んだ本は、そういう意味でとても参考になった。

※本来は収益にならないウェブサービスをどのように収益化するかということの参考になると思った買ったのたが、実際は従業員へのサービスが収益につながるという内容だった。



この中で、大いに注目に値するのが価値観の浸透だ。



特に海兵隊のブートキャンプ（ビリーじゃないよ）においての意識浸透は参考になる。



海兵隊の入隊者は、そのほとんどが一般企業にも就職できないような非常識な人間だそう。

このような人達を戦場において、自らを犠牲にしてチームのための行動を優先するよう訓練が必要となる。



それを、キャンプの3ヶ月間でみっちり叩き込む。

体を動かす訓練も大事だが、何よりもその意識の浸透に重きを置くという。



海外の企業はどうだかわからないが、日本の企業もやたらと新入社員研修に時間を割く。

でも、そのほとんどが意識の浸透に時間を使わないし、訓練する方も現場とも経営とも縁遠い人事部の人間だ。

カリキュラムをこなすことだけが彼らの興味だ。



これに関しては、別の章にあるリッツカールトンのＯＪＴ研修も参考になる。

やはり、先輩社員が教えるのは仕事のやり方ではなく、取組む姿勢だ。顧客中心の思考を徹底的に叩き込む。



で、海兵隊の話に戻ると、新兵は訓練を終えると入隊となる。

入隊となれば劣等者を出さないよう上官がフォローする。戦場で劣等者が1人でもいれば、それはチーム全員の死を意味するからだ。

企業のように、役に立たない社員を放置しておくなんてことはない。必ずフォローする。



海兵隊ではブートキャンプからＯＪＴまで指導するのは、エリート兵と決まっているという。

それくらい、教育というものを大切に扱っている。





個人的に常々思っているのだが、教育は現場社員がやらなきゃだめだ。

そして、経営者は自社のサービスがどこに向いているのかを常にアピールすること。

それで、始めてトップから新人までベクトルが統一するのではないかと思う。





こんなのを読んでいると、ビリーの経歴はちょいと違うね。

でも、ＴＲＥＮＤＹの２００７ヒット商品のＢＥＳＴ２に入っていたんだから、彼のマーケットセンスは素晴らしい。



今、ＴさんにビリーのＤＶＤダビングを依頼中なので、それが焼き終わったら、ためしにやってみようと思う。



遂に入隊だ。